案例：
陈女士是b公司的一名会计，一直想调到b公司的母公司a公司工作。2005年，在没有同b公司商量的情况下，她通过关系直接到a公司上班，也没有与b公司办理劳动合同解除手续。对此，b公司的人力资源经理李某无能为力，只得默认这次“调动”。
2006年8月，陈女士在a公司的工作结束，却没有回到b公司上班，但b公司仍然为她上着社会保险。2006年9月，陈女士与b公司的合同到期，b公司通过快递的方式发去了一份续签劳动合同的通知，续签合同中把工作岗位由会计改为出纳，之后又连续发了两次催陈女士续签合同的通知。然而，b公司得到的答复却是一场官司。
陈女士申请了劳动仲裁，提出了两项请求：一是续签合同应该保留原有工作岗位；二是如果不能保留原有工作岗位，则合同不续签，b公司应该进行经济赔偿。
以案说法：
虽然陈女士自行通过关系去a公司上班，此后再没有回到b公司上班。但是，b公司没有解除与陈女士的劳动合同，并且持续为她缴纳社会保险，所以可以认定b公司与陈女士间的劳动合同关系仍存续。在劳动合同履行中，如果不因为员工不能胜任工作而调整员工的工作岗位，企业需与员工协商一致。那么在续签环节，企业能否提出变更员工原有工作岗位呢？
首先，劳动合同终止的法定条件之一是劳动合同期满。也就是说，如果不存在诸如员工处于医疗期、女员工“三期”等劳动合同应顺延的情形，那么，劳动合同期限届满即行终止。在劳动合同终止时，企业可以与员工续签也可以不与员工续签。若存在员工有权利要求签订无固定期限劳动合同的情形，则企业应与员工签订无固定期限劳动合同。
其次，企业向员工发出的续签劳动合同通知属于企业的单方面意向，员工是否续签由员工自行决定。如果员工对企业所提出的续签意向不满意，则其可以与公司进行协商，直至双方在劳动合同期满前达成一致。
此外，在劳动合同期限届满之日，如果双方就是否续签劳动合同没有达成一致，则从法律风险防范角度来看，企业应终止与员工的劳动合同关系。
因此，b公司是有权利在续签劳动合同时提出将其原工作岗位由会计变为出纳。而陈女士则应就是否接受该变更，以及是否同意续签劳动合同对公司做出明确回复。
而从企业具体应对仲裁案件的角度，人力资源经理李某应如何处理本案呢？如果李某是在劳动合同期限届满日之前接到本劳动争议仲裁通知，则他应在劳动合同期限届满之日前终止与陈女士的劳动合同，或在届满日前再行与陈女士协商，直至续签劳动合同。
如果李某在劳动合同期限届满日之后接到本劳动争议仲裁通知，且在此之前的劳动合同期限日并没有终止与陈女士的劳动合同关系，则如果公司不再希望与陈女士续签，那么李某应避免让公司与陈女士形成事实劳动关系，且尽快做出终止劳动合同决定，并通知陈女士，同时要求其来公司办理离职手续。在终止劳动合同关系操作上，人力资源经理李某应遵守国家相关法律规定，向陈女士出具终止劳动合同证明，及时办理社会保险关系的转移。
来源:
中山经济纠纷律师
4006686166