一、劳动合同的定义
《中华人民共和国劳动法》第十六条对“劳动合同”进行了定义：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”《中华人民共和国合同法》第二条也对民事合同进行了定义：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”
这两部法律对劳动合同和民事合同的定义有多方面的区别：第一，主体不同：劳动合同的主体是“劳动者与用人单位”，民事合同的主体是“平等主体的自然人、法人、其他组织”；第二，内容不同：劳动合同反映的是“劳动关系”，民事合同反映的是“民事权利义务关系”。第三，外延不同：劳动合同仅限于“确立劳动关系的协议，”，而民事合同不仅包括“设立民事权利义务关系的协议”，也包括“变更、终止民事权利义务关系的协议”。上述区别中的前两点区别准确地反映了劳动合同和民事合同的不同特征，无可非议，但是第三点区别值得深究：既然“变更、终止民事权利义务关系的协议”是民事合同，那么“变更、终止劳动关系的协议”是不是也属于劳动合同呢？将“变更、终止劳动关系的协议”排除在劳动合同的外延之外有什么正当的理由吗？
民事合同包括设立民事权利义务关系的协议、变更民事权利义务关系的协议和终止民事权利义务关系的协议，这在我国法学界没有什么争论。但是，我国绝大多数劳动法学者撰写的教材和论文对劳动合同的定义都和《中华人民共和国劳动法》保持了一致，都将劳动合同限定为“确立劳动关系的协议”，而未将“变更、终止劳动关系的协议”纳入劳动合同的范畴，只有个别劳动法学者将劳动合同界定为“确立、变更、终止劳动关系的协议”。从实际情况来看，与其说未将“变更、终止劳动关系的协议”纳入劳动合同范畴的绝大多数劳动法学者都反对或者说都不同意将“变更、终止劳动关系的协议”纳入劳动合同范畴不如说这些学者尚未意识到“变更、终止劳动关系的协议”属不属于劳动合同这一问题。
笔者认为，劳动者和用人单位订立的关于劳动权利义务的协议（合意）都是劳动合同，包括双方设立劳动权利义务关系的协议、变更已有的劳动权利义务关系的协议、终止已有的劳动权利义务关系的协议。设立劳动权利义务关系、变更劳动权利义务关系和终止劳动权利义务关系这三种劳动合同在现实生活中其实都是很常见的，只不过有时采用书面形式，有时采用口头形式或默示形式。这三种劳动合同也都各有其现实功能，并非只有设立劳动权利义务关系的劳动合同才有其存在价值。设立劳动权利义务关系的劳动合同是双方建立劳动关系的法律形式，变更劳动权利义务关系的劳动合同是双方在订立原劳动合同时所依据的客观情况或者当事人的主观意愿发生变化的情况下就原先约定的劳动权利义务的变更达成的协议（可以是书面形式、口头形式或默示形式），终止劳动权利义务关系的协议是双方就原先约定的劳动权利义务的终止及终止时有关问题的处理（如工作的交接，有关经济损失的赔偿，劳动者应得的经济补偿金，劳动者的竞业禁止义务，有关未能协商一致的问题的后续处理办法等）达成的协议（也可以是书面形式、口头形式或默示形式）。譬如，协商一致解除劳动合同的协议就是终止劳动权利义务关系的劳动合同。
从上述分析可以看出，不仅仅是设立劳动权利义务关系的劳动很重要，变更劳动权利义务关系的劳动合同和终止劳动权利义务关系的劳动合同也很重要，我们不能仅仅把设立劳动权利义务关系的协议当作劳动合同，而不把变更劳动权利义务关系的协议和终止劳动权利义务关系的协议当作劳动合同；《劳动合同法》不仅应当规范劳动关系的设立，也应当规范劳动合同的变更和终止，不仅应当调整设立劳动权利义务关系的劳动合同，也应当调整变更和终止劳动权利义务关系的劳动合同。劳动合同不是一个一成不变的东西，它是一个动态的运动过程，包括协商、订立、生效、变更、履行、终止、后合同义务的履行等众多环节，《劳动合同法》应当全面地调整劳动合同的运动的各个环节；如果《劳动合同法》的调整范围局限于设立劳动权利义务关系的劳动合同，那么对于劳动合同的理解就比较狭窄，就使得变更和终止劳动权利义务关系的劳动合同被排除在法律的规制之外，当当事人因为变更和终止劳动权利义务关系的劳动合同发生争议时，这种争议是不是劳动合同争议，是否应当适用劳动争议处理程序，在实体规范上是否应当适用《劳动合同法》关于劳动合同的各种规定就会产生疑问和争议。
二、《劳动合同法》的性质和宗旨
在我国《劳动合同法》的起草过程中，各方面人士就《劳动合同法》第一条如何表述立法宗旨产生了激烈的争论，并产生了“单保护”和“双保护”两种论点。“单保护”论点主张将《劳动合同法》的立法宗旨表述为“为了保护用人单位和劳动者双方的合法权益”。
笔者认为，将《劳动合同法》的立法宗旨表述为“为了保护用人单位和劳动者双方的合法权益”似乎对劳动合同当事人双方来说一视同仁，很公平，但实际上这种规定没有准确反映出《劳动合同法》应有的性质和精神。
《劳动合同法》的性质是劳动法，不是民法；如果《劳动合同法》的性质不是劳动法，那么就不需要制定《劳动合同法》了，直接把劳动合同放在《中华人民共和国合同法》当中或者直接规定劳动合同适用《中华人民共和国合同法》就万事大吉了。
劳动合同关系是一种“形式上平等实质上不平等”的社会关系，这种“形式上平等实质上不平等”的社会关系如果由民事合同法来调整，奉行契约自由原则，那么将会出现“经济上的强者利用契约为欺压弱者的工具”之情形，从而造成灾难性的社会后果，危及社会稳定。在资本主义早期，没有劳动法，劳动关系被视为民事关系，劳动合同被视为民事合同，奉行完全的契约自由原则，但事实上工人只是依法“享有”要么挨饿要么接受资本家残酷剥削的自由。劳动法的产生就是要解决“形式上平等实质上不平等”的劳动关系中由于双方实力不对称所导致的实质不公平问题，从而实现实质正义。表面上看起来，劳动法对劳动关系的双方实行了不平等的差别待遇，在劳动法上劳动者享有较多的权利、承担较少的义务，而雇主承担较多的义务、享有较少的权利，但是这种立法上的不平等正是针对社会关系本身存在的不平等采取的矫正措施，实际上属于“形式上不平等而实质上平等”。既然《劳动合同法》的性质是劳动法，那么劳动法的精神就决定了《劳动合同法》的精神。劳动法的主要精神就是维护劳动者的合法权益，兼顾用人单位的合法权益（兼顾的目的在于保证在维护劳动者的合法权益的同时并不损害用人单位的正当权益）；企业法的主要精神就是维护企业的合法权益，兼顾劳动者、债权人、消费者等利益相关者的合法权益（兼顾的目的在于保证在维护企业的合法权益的同时并不损害其他利益相关人的正当权益）。不同的法律部门有职能分工，劳动法主要维护劳动者的合法权益并非就是对用人单位不公平。这是法律部门分工和现实生活的客观需要。
因此，《劳动合同法》的主要精神也是维护劳动者的合法权益，兼顾用人单位的合法权益。合同当事人的法律地位是平等的，合同也应当公平地体现双方当事人的利益，但是劳动合同的当事人之间的平等仅仅是形式上的，而不是实质上的，双方实质上是不平等的，这种实质上的不平等决定了双方自由协商的结果在一般情况下就是劳动者不能不同意用人单位单方开列出的合同条款，否则就没有饭碗。因此，《劳动合同法》的任务是对劳动者进行倾斜保护，实现实质公平，而不是貌似公平地对双方一视同仁，对双方一视同仁恰恰构成了对劳动者的不公正，失去了劳动立法的方向和意义。
《劳动合同法》的立法宗旨反映《劳动合同法》的价值取向，控制着整个《劳动合同法》的意义，决定着《劳动合同法》的具体内容，也决定着如何解释和适用《劳动合同法》的具体条款，因此必须有一个准确的界定。
三、《劳动合同法》的基本原则
对于民事合同法来说，最重的原则就是契约自由原则。对于劳动合同法来说，契约自由原则还是不是最重要的原则呢？
笔者认为，对于劳动合同法来说，最重要的原则已经不是契约自由原则，而是倾斜保护劳动者权益原则，这是由《劳动合同法》的劳动法性质和宗旨所决定的。当然，《劳动合同法》仍然要坚持契构自由原则，因为没有契约自由就没有劳动合同，没有劳动合同也不会有劳动合同法。但是，从总体上来看，制定《劳动合同法》时，保障劳动者的正当权益是第一位的任务，而对契约自由的保障则要服从保障劳动者正当权益的需要，实际上，《劳动合同法》的大量内容是对契约自由进行合理限制，以保障劳动者的正当权益；因此，与其说《劳动合同法》是保障契约自由之法，不如说《劳动合同法》是限制契约自由之法。当然，《劳动合同法》对契约自由的限制只能是合理的限制，即以保障劳动者正当权益的客观需要和不侵犯用人单位的正当权益为限。
民事合同法通过保障契约自由来保障合同双方的合法权益，《劳动合同法》为何偏偏要通过合理限制契约自由的方式来维护劳动者的正当权益呢？这是因为，私法所维护的“个人利益”反映的是实力相当的分散化的社会成员各不相同的私人利益，这种私人利益在一般情况下通过社会个体之间的“意思自治”、“平等协商”就可以在当事人之间达成平衡，不会形成普遍的利益失衡状态，个别社会成员的“私人利益”由于特殊原因受损时通过司法救济即可恢复平衡。劳动法所维护的“劳工利益”反映的是劳动者这个在劳动关系中处于弱势地位的社会群体、社会阶层的共同利益，如果将这种利益视为私法上的“个人利益”，完全让劳动者个人通过“意思自治”、“平等协商”的方式去处理，那么将造成普遍的利益失衡状态，即劳工阶层的利益普遍受损，“劳工利益”普遍地严重受损又将造成激烈的劳资冲突，而激烈的劳资冲突又将严重地破坏社会稳定乃至一国之政治稳定。因此，《劳动合同法》不能将劳动关系完全甩给用人单位和劳动者去实行私法上的“意思自治”。完全的“意思自治”对劳工而言无异于“生死自治”，因为在劳动关系中，“意思自治”仅仅意味着用人单位的单方意思自治，实即雇主的“恣意妄为”。由于上述原因，民事合同法尊崇“权利义务约定”原则，即“意思自治”原则和“契约自由”原则，而劳动合同法则实行“权利义务约定与法定相结合”原则，以法定内容对劳动合同双方的约定进行合理限制。
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中山经济纠纷律师
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